martes, 8 de noviembre de 2011

JUSTICIA ORGANIZACIONAL


Para conceptualizar la Justicia Organizacional, es necesario entender en primer lugar la dinámica de la relación existente entre el empleado y el empleador, el segundo como representante del capital, sometidos juntos a las mismas condiciones jurídicas, siendo al mismo tiempo sujetos de derecho, que pertenecen a distintas clases sociales con diferentes economías, cuyas diferencias se dan en los estamentos, en donde se conforma un obstáculo para la realización igualitaria de las oportunidades, dando como resultado la alteración de la dignidad de las personas. (Kurczyn P y cols 2005)
Sin embargo, las condiciones culturales sociales y económicas, hacen que las diferencias existentes entre empleados y empleadores sean tratadas de manera distinta, aun bajo el supuesto de la igualdad de condiciones de los sujetos de derecho, y el respeto por la dignidad humana, lo cual es solo una de las manifestaciones de la llamada desigualdad entre sujetos y entre grupos. (Kurczyn P y cols 2005)
De acuerdo con lo anterior se debe tener en cuenta además de la desigualdad la heterogeneidad de la clase trabajadora, caracterizada por la diferenciación en el trato jurídico y social, y por el acceso a beneficios de acuerdo al nivel de afiliación con grupos que por su poder tengan oportunidades de negociación en su beneficio. (Kurczyn P y cols 2005)
En consecuencia la Justicia Organizacional, deberá ser consecuente con los principios de la Justicia Social, la cual requiere de una redefinición a causa de la exclusión, que hace del estado un ente indemnizador. Dicha redefinición implicaría una articulación entre la practica de la democracia, la deliberación de justicia y la gestión de lo social, logrando contextualizarse al momento actual, teniendo en cuanta además el impacto y avance de la globalización económica. (Kurczyn P y cols 2005)
Kurczyn P y cols (2005) proponen tres principios básicos de la Justicia Social aplicada a la Justicia Laboral enmarcados dentro del concepto del bien común.
1. Principio Tuitivo o Proteccionista de los derechos de los trabajadores en especial de la esfera industrial y de los económicamente débiles.
2. Principio comunitario o del bien común.
3. Principios de signo personalista, el cual reconoce la dignidad humana, en donde se atienden las necesidades de la clase trabajadora sin ningún tipo de distinción ni discriminación.
En consecuencia la XI Conferencia Interamericana de Ministros de Trabajo realizada en Costa Rica en el año 2001 planteo una modernización al concepto de Justicia Organizacional y a los Mecanismos de acción administrativa en situaciones de conflicto que se puedan presentar en el trabajo, encuadrándolas en el plan de acción de cada país en materia laboral, y caracterizándolas mediante el análisis de los motivos que las producen, su desarrollo y sus posibles soluciones. (Sappia, 2002)
De igual manera la Justicia Organizacional debe exponer la visión del estado sobre su participación en los conflictos que puedan afectar la paz social y por consiguiente la productividad. Además debe modernizar la relaciones labores haciéndolas compatibles con los cambios generados en la realidad social y económica de cada país, en donde la negociación colectiva y la autonomía de los actores sociales sean la base de dicha modernización. (Sappia, 2002)
En concordancia, los objetivos de dicha modernización deben apuntar al logro de la equidad y de la justicia social, mediante la producción de mas empleos y de mayor calidad, legislados con normas internacionalmente reconocidas, con miras a mejorar la situación de los trabajadores y promoviendo la incorporación de quienes no cuentan con un empleo. (Sappia, 2002)
Por otra parte la modernización de la Justicia Organizacional, debe tener en cuenta aspectos básicos como el roll desempeñado por los ministerios de trabajo, la oferta de empleo, los empleos existentes, la formación profesional, las relaciones laborales, la seguridad social, la higiene y seguridad en el trabajo, el reconocimiento de la legislación laboral y los mecanismos de dialogo social. (Sappia, 2002).

Específicamente en lo psicológico, la justicia organizacional hace referencia a las percepciones que los empleados tienen sobre lo justo y lo injusto dentro la organización a la que pertenecen. Las diferentes investigaciones realizadas al respecto tienen como base fundamental que si el empleado cree que está siendo justamente tratado, dicha creencia hará que mantenga actitudes positivas hacia el trabajo, hacia los jefes y los supervisores; en el caso contrario, si la percepción es negativa, ésta terminará generando tensiones, sentimientos de insatisfacción y desmotivación, que se traducirán en falta de productividad, disminución de la calidad y ausentismo (De Boer, Bakker, Syroit y Schaufeli, Wayne, Shore, Bommer y Tetrick, 2002: citados por Omar, 2006).
La investigación con respecto a la justicia organizacional se ha divido en tres grandes ejes, los cuales pueden ser estudiados de manera independiente o articulada: justicia distributiva referida al contenido de las distribuciones y a la justicia de los fines y resultados alcanzados; justicia procedimental, definida como la justicia de los medios usados para determinar las distribuciones, y justicia interaccional, asociada a la calidad del tratamiento interpersonal entre quienes toman las decisiones y los empleados afectados por sus decisiones. La justicia interaccional hace referencia al lado humano de las organizaciones que muestra la forma como los empleadores se comportan con sus subordinados (Omar, 2006)
Particularmente la justicia interaccional como dimensión independiente, ha generado polémica entre los diferentes estudiosos. Para conciliar criterios, Greenberg (1993) citado por Omar, (2006) propuso una taxonomía de justicia basada en dos dimensiones: 1) justicia distributiva y procedimental, y 2) justicia estructural (focalizada en el contexto de las interacciones) y social (cuando lo hace en el tratamiento de los individuos). Al combinar estas dimensiones surgen cuatro tipos de justicia: sistémica (procedimental x estructural), informacional (procedimental x social), configuracional (distributiva x estructural) e interpersonal (distributiva x social).
Colquitt (2001) citado por Omar (2006) realizó un estudio para determinar la validez de constructo, el cual reportó solidas evidencias a favor de las cuatro dimensiones propuestas por Greenberg (1993), dándoles una nueva rotulación: justicia distributiva, justicia procedimental, justicia interpersonal y justicia informacional. De acuerdo con la nueva nomenclatura, los elementos sociales presentes en la justicia interaccional se dividen en justicia interpersonal y justicia informacional.




La justicia interpersonal, incluye la sensibilidad social, que hace referencia al grado con que el gestor adopta un trato digno y de respeto con las personas afectadas por las decisiones distributivas y procedimientos. La justicia informacional consta de las informaciones y la explicación de las decisiones tomadas.
En el caso de la justicia interpersonal se esperaría que entre mas justo sea el trato más elevadas sean la percepciones de justicia, mayor el grado de aceptación de las decisiones entre otras reacciones positivas por parte de los empleados. Por su parte en la justicia informacional, se presume que las explicaciones y justificaciones atenúen las reacciones negativas de los empleados a las percepciones de injusticia o desfavorabilidad de los resultados obtenidos (Wayne y cols, 2002 citados por Omar, 2006)
Por otra parte, las investigaciones con respecto a cada uno de los constructos o dimensiones propuestas a partir de la justicia organizacional, se han centrado en entender sus antecedentes y consecuentes. Entre los antecedentes se han identificado factores macro sistémicos como la cultura nacional, la cultura organizacional, evidenciadas en los sistemas de gestión y en las políticas organizacionales. Por su parte los consecuentes hacen referencia a las respuestas actitudinales, afectivas y comportamentales orientadas al resultado, al trabajo al supervisor o a la organización como un todo (Omar, 2006)
Otros estudios al respecto de la justicia organizacional, plantean la tendencia de las investigaciones a centrarse en la victima, dejando de lado la percepción de las terceras partes, definidas como todas aquellas personas que se forman una impresión de la injusticia organizacional a partir de la experiencia directa o vicaria de un evento, y que además son conscientes del maltrato padecido por el empleado, presentando reacciones cognitivas y emocionales. (Topa, Moriano, y Morales, 2009)
Según el modelo propuesto por Sharlicki y Kulick (2005) al evaluar un hecho como justo o injusto, se compara con otras alternativas posibles imaginando como debería ser la situación. Cuando se es testigo de cualquier tipo de maltrato –en este caso el organizacional-al imaginar una alternativa mejor, se percibe mayor injusticia. Si la conclusión es que la victima sufrió un impacto negativo, se desea valorar de forma consecuente si la organización es culpable y se valora si ésta pudo haber hecho las cosas mejor, resultando en una atribución interna o externa a la organización (Topa, Moriano, y Morales, 2009).
De esta manera, es clave la relación de la tercera parte con la victima ya que a mayor similitud percibida con la victima, más probable será que la tercera parte culpe a la organización. Por eso se hace necesario para decidir por parte de las terceras parte si hubo injusticia organizacional, tener en cuenta factores como la cultura y los procedimientos organizacionales, entes que la misma denuncia (Brockner y cols, 1997 citados por Topa, Moriano, y Morales, 2009).


MEDICION DE LA JUSTICIA ORGANIZACIONAL

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La novedad del concepto de Justicia Organizacional, ha hecho que diferentes autores propongan diversos tipos de medición, haciendo que no se generen mediciones estandarizadas validas y confiables de concepto. Sin embargo Colquit (2001) realizó un estudio para determinar las dimensiones teóricas del concepto de justicia y para evaluar la validez de constructo de una medida de justicia (Mladinic y Isla, 2002)
El estudio consistió en reunir los ítems obtenidos de los principales estudios sobre justicia, los cuales emplearon muestras de estudiantes universitarios y trabajadores de diferentes tipos de empresas dando como resultado una estructura de cuatro factores respaldado por un análisis factorial confirmatorio en la cual se distinguen cuatro dimensiones: justicia del procedimiento, distributiva, interpersonal e informacional. Esta medición permite discriminar entre las cuatro dimensiones. (Mladinic y Isla, 2002)
En adaptaciones posteriores de esta escala al español, se tradujeron los ítems y se cambiaron algunas preguntas para ajustarlas a la realidad local, estableciendo el impacto del concepto de Justicia Organizacional, sin embargo no permiten establecer el tipo de impacto, su magnitud y consecuencias. (Mladinic y Isla, 2002).


APLICACIONES DE LOS PRINCIPIOS DE JUSTICIA ORGANIZACIONAL


Las cuatro dimensiones propuestas a nivel teórico parecen tener impacto en diferentes variables organizacionales. La justicia de los procedimientos ha mostrado ser buen predictor de desempeño y compromiso organizacional, la justicia distributiva sobre facetas especificas del trabajo como el salario, la justicia interpersonal sobre la percepción de los individuos de la equidad en el trato y por consiguiente en la satisfacción en el trabajo, y la justicia informacional se relaciona con la percepción de lo adecuadas que son la explicaciones dadas luego de un procedimiento, lo cual impactaría en la autoestima de los integrantes de los grupos de trabajo . (Mladinic y Isla, 2002)



De igual manera, los estudios realizados han mostrado una relación positiva significativa con la satisfacción laboral, específicamente la dimensión de la justicia de procedimiento. (Mossholder, Benett y Martin, 1998, citados por Mladinic y Isla, 2002) . Sin embargo, se ha mostrado en estudios más recientes una relación más directa con la justicia interpersonal (Roch y Zlatoper, 2001 citados por Mladinic y Isla, 2002).

En relación con la forma de manejar los despidos en las organizaciones, se ha encontrado que estos tienen un fuerte impacto en la percepción de justicia por parte de los empleados despedidos y sobre los que aun no han sido despedidos. De igual manera impacta sobre terceras partes como clientes o trabajadores potenciales de la organización, lo cual a su vez influye en la evaluación global que se haga de la misma (Jahoda, 1982; Brockner, 1988; Skarlicki, Ellard, y Kelln, 1988; citados por Mladinic e Isla, 2002).




Los estudios realizados al respecto de los despidos, muestran una fuerte relación con éstos y la justicia de procedimiento de dos maneras: en primer lugar si los trabajadores tienen voz en los procesos de despido, esto influirá positivamente en la percepción de justicia procedimental; en segundo lugar si la comunicación de despido se realiza teniendo en cuenta una adecuada sensibilidad, la relación con la percepción de justicia procedimental es positiva. De igual manera, cuando un procedimiento de despido incluye compensaciones percibidas como justas, afecta más positivamente la percepción de justicia distributiva (Thibaut y Walker, 1975; citados por Mladinic e Isla, 2002).




La conducta cívica organizacional, entendida como todas aquellas acciones por parte de los empleados, encaminadas a beneficiar a la organización y que no están explicitas en los deberes propios de su cargo. Los estudios realizados muestran que la justicia interaccional es un fuerte predictor de la ocurrencia de dichas conductas, lo cual sugiere un desafío para las empresas en términos de entender las formas de comunicación y liderazgo existente (Moorman, 1991 citado por Mladinic e Isla, 2002).
Por otra parte, el robo en las organizaciones también muestra una fuerte relación con la justicia organizacional, ya que en la medida en que los trabajdores se perciben mas explotados tienden a verseenvueltos en comportamientos contra las organizaciones, haciendo una corrección de las percepciones de inequidad e injusticia. (Hollinger y Clarck, 1983; citados por Mladinic e Isla, 2002).



JUSTICIA ORGANIZACIONAL EN COLOMBIA.

 http://www.viva.org.co/cajavirtual/svc0055/

Particularmente en el contexto Colombiano, la percepción de Justicia Organizacional, es afectada directamente por las dinámicas de globalización, por el clientelismo, el sistema político excluyente, el conflicto armado, la gestión de los recursos económicos en poder del sector privado y la ley vista como instrumento negociable, haciendo que el mercado sea la única forma de regulación económica y social (Valencia, 2000; Hernández, Ochoa y Novoa, 2001; citados por Peralta, 2006).

De acuerdo con lo anterior, el modelo de apertura económico, ha impactado en el menor crecimiento económico del país, y un considerable atraso en la modernización. De igual manera las nuevas tecnologías, han afectado el trabajo generando mayor desempleo y mayor exclusión social (Ortiz, 2001; citado por Peralta, 2006)

En el plano laboral se evidencia un deterioro en las condiciones de vida de los empleados a causa de la globalización; contexto en el cual se privilegian las condiciones que impiden la realización de los intereses de los trabajadores, haciendo que se encuentran trabajadores insatisfechos, desmotivados, explotados, con una mano de obra barata, trabajo excesivo, en donde las empresas dan mayor importancia a los contratos  que a las personas, haciendo que los grupos de trabajadores sean más heterogéneos y no consigan la identidad de grupo (Serrano, 1996; Antunes 2000; citados por Peralta, 2006)

Por otra parte, en las nuevas exigencias en los procesos de reclutamiento, se puede evidenciar la exclusión y discriminación hacia grandes grupos de la sociedad, ya sea por condiciones de género edad, incluso por la universidad de donde se ha egresado. De igual manera existen convocatorias con límite de edad, universidad específica y condición socioeconómica. (Peralta, 2006)  

En cuanto al roll de psicólogo dentro de las organizaciones, se puede evidenciar el hecho que desde la psicología organizacional, los profesionales están actuando de acuerdo con los preceptos de la cultura dominante, siendo muchas veces inconscientes de la discriminación a causa de la justificación de los valores que hacen que se  interioricen los estereotipos (Barrero, 2000; citado por Peralta, 2006)

En consecuencia, se puede evidenciar como los empleados, por lo menos en su gran mayoria, perciben diferentes tipos de injusticia organizacional, producto del momento historico actual y por las nuevas tendencias emergentres en materia de gestion del talento humano. Es importante a partir del roll como psicologo organizacional, abordar al trabajador como ser humano, producto de la interaccion de diversas variables, pero sobre todo tener en cuenta que dicha interacción no siempre es causal, y que determina precisamente las diferencias individuales, caracterizadas por diferentes percepciones del mundo.


Comenzar por entender las diferencias, es ser justo en alguna medida. 

REFERENCIAS

Kurczyn P, Reynoso C, Sánchez A. (2005). La justicia Laboral Administración e Impartición. Recuperado de: http://www.bibliojuridica.org/libros/libro.htm?l=1600
Mladinic, A, Isla P, (2002). Justicia Organizacional: Entendiendo la equidad en las organizaciones. Psykhe 2002 Vol. 11 No. 2, 171-179. Pontificia Universidad Católica de Chile

Omar, A (2006) Justicia Organizacional, individualismo-colectivismo y estrés laboral. Psicología y salud, julio diciembre, año/vol. 16, numero 002. Universidad Veracruzana, Xalapa, México pp 207-217.


Peralta, M.C (2006) Lo público y lo privado en los procesos de selección de personal. Acta Colombiana de Psicología, mayo, año/vol. 9, numero 001. Universidad Católica de Colombia. Bogotá, Colombia pp. 87-97.

Sappia J. (2002). Justicia Laboral y medios alternativos de solución de conflictos colectivos e individuales del trabajo. Documento de trabajo 149 de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT). Recuperado de: http://white.oit.org.pe/cimt/nn/documentos/149e.pdf
 
Topa G, Moriano J, Morales J,(2009).Las reacciones de las terceras partes ante la justicia organizacional Administración e Impartición. International Journal of Psychology and Psychological Therapy 2009, 9,1, 79-88. Universidad Nacional de Educación a Distancia, Madrid, España.